FAQ Engagement

Echo Pulse je rychlý a cílený nástroj pro pravidelný kontakt s vašimi lidmi, který vám pomáhá lépe porozumět tomu, jak se týmům daří. Každý pulse obsahuje 6 promyšlených otázek a prostor pro anonymní komentáře, zaměřený vždy na jedno konkrétní téma.

______

Echo Pulse is a lightweight, focused check-in tool that helps you understand how teams are doing on a regular basis. Each pulse includes 6 thoughtful questions and space for anonymous comments, centered on one relevant topic.

Hlavní rozdíl spočívá v rychlosti, frekvenci a zaměření.

Echo Pulse je rychlejší – jeho vyplnění zabere zhruba 3 minuty (oproti cca 15 minutám u Well-being Indexu). Je navržený pro častější použití, takže ho můžete posílat klidně každý měsíc místo čtvrtletně. Sami si zvolíte konkrétní témata, na která se chcete zaměřit, takže můžete sledovat to, co je právě teď nejdůležitější. Otázky jsou lehké, různorodé a příjemnější pro zaměstnance – žádné opakující se bloky stejných tvrzení.

Well-being Index je naopak podrobnější průzkum. Je vhodný spíš na čtvrtletní bázi, nebo i jen dvakrát do roka. Nabízí širší a komplexnější pohled na celkový stav zaměstnanců.

Stručně řečeno:
Echo Pulse = rychlý, flexibilní, zaměřený na konkrétní témata
Well-being Index = hluboký, detailní, komplexní

________

The main difference is in speed, frequency, and focus.

Echo Pulse is a quicker check-in — it takes only about 3 minutes to complete (compared to the 15 minutes needed for the Well-being Index). It's designed for more frequent use, so you can send it monthly instead of quarterly. You can choose the specific topics you want to ask about, making it easier to focus on what matters most right now. The questions are lightweight, varied, and more enjoyable for employees — no repetitive blocks of the same items.

The Well-being Index, on the other hand, is a more in-depth survey. It’s meant to be sent quarterly or even just twice a year. It gives a broader, more comprehensive picture of employee well-being.

In short:
Echo Pulse = fast, flexible, focused
Well-being Index = deep, detailed, comprehensive

Podívejte se ZDE, proč naši zákazníci používají Behavera Engagement.
Echo Pulse nejčastěji pomáhá:

• Dlouhodobě sledovat pohodu a podmínky pro práci v týmech

• Včas odhalit rizika, opakující se vzorce nebo problematická místa

• Přetavit zpětnou vazbu zaměstnanců v malé, konkrétní změny

• Posílit důvěru a komunikaci díky pravidelnému naslouchání

________

See the reasons why our customers use Behavera Engagement HERE.
Echo Pulse helps primarily:

• Track team wellbeing and enablement over time

• Spot risks, patterns or pain points early

• Turn employee feedback into small, concrete changes

• Strengthen trust and communication through consistent listening

Začínáme obecným Engagement Scanem – krátkým pulsem, který zjišťuje, jak se lidé v práci aktuálně cítí. Díky tomu získáte přehled a můžete si lépe stanovit priority a další kroky. Podívejte se na náš průvodce Echo krok za krokem. 

_______

We start with a generic Engagement Scan—a short pulse asking how people feel at work these days. This gives us a starting point and helps prioritize next steps. See our Step by Step guide.

Obvykle jednou za měsíc. Tento rytmus lze upravit, ale cílem je udržet zpětnou vazbu pravidelnou a akceschopnou — aniž by kohokoli zahltila. Podívejte se na doporučený měsíční cyklus včetně komunikačních tipů a šablon ZDE. 

_______

Typically once per month. The rhythm can be adjusted, but the goal is to keep feedback regular and actionable—without overwhelming anyone. See recommended monthly cycle with communication tips and templates HERE.

Každý pulse zabere přibližně 3 minuty. Je navržen tak, aby byl snadno vyplnitelný a zároveň přinesl užitečné a hluboké poznatky. 

_______

Each pulse takes about 3 minutes. It’s designed to be easy to complete while still delivering rich insights.

Ano – v základním nastavení je vše plně anonymní. Žádná jména, žádné sledování e-mailů, žádný způsob, jak jednotlivé odpovědi přiřadit ke konkrétním lidem. Díky tomu vzniká bezpečný prostor pro upřímnou zpětnou vazbu.

I když pozvete zaměstnance e-mailem nebo přes Slack, jejich odpovědi zůstávají nepropojené a nezjistitelné – pokud si výslovně neřeknete o jiné nastavení. Tento přístup nám umožňuje posílat připomínky, aniž bychom narušili anonymitu.

Pokud byste naopak chtěli vidět, kdo odpověděl co, je možné zvolit i neanonymní variantu – stačí nám dát vědět.

_________

Yes—fully anonymous by default. No names, no email tracking, no way to identify individual responses. This creates a safe space for honest input.

Even when you invite employees by email or Slack, their answers remain unlinked and untraceable unless explicitly configured otherwise. This setup ensures we can send reminders while protecting anonymity.

If you'd like to see who gave which response, you can choose an identified version—just let us know.

Ano, samozřejmě – každý Pulse obsahuje samostatné pole pro komentáře k danému tématu i otázkám. Vyplnění je dobrovolné, ale jde o skvělou příležitost přidat kontext, vysvětlit, proč se něco nezdá (nebo naopak funguje skvěle), nebo navrhnout, co by mohlo pomoct. Právě z těchto krátkých poznámek často přichází nejhodnotnější a nejpraktičtější postřehy.
_______

Yes, of course—every pulse includes explicit comment fields linked to each topic and most of the questions. These are optional, but they’re a great opportunity to add context, explain why something feels off (or great), or suggest what would make things better. Some of the most actionable and valuable insights come from these short notes.

Manažeři dostávají přehlednou zprávu s výsledky týmu, přehledem komentářů a doporučeními pro další kroky. Cílem není sledovat lidi, ale lépe je podporovat.
_______

Managers receive a visual report showing the team’s scores, comment insights, and suggestions for next steps. The goal is not to monitor people—but to better support them.

Ano. Témata Pulsů lze přizpůsobit podle potřeb týmu, podle dat nebo podle toho, co je aktuálně důležité.
_______

Yes. Pulse topics can be customized based on what the team needs, what the data suggests, or what feels timely.

Čím kratší deadline, tím rychlejší reakce. Většina lidí odpoví během prvních 48 hodin. Delší časový úsek působí méně naléhavě a lidé spíše zapomenou. Každý Pulse je otevřený po dobu 7 dní, ale pro nejvyšší míru odpovědí doporučujeme 2–3 dny. Více o ideálním načasování zasílání Pulse a systému automatických připomínek najdete ZDE.
_________

A short deadline drives quick action. Most people respond within the first 48 hours. Longer windows feel less urgent, and people are more likely to forget. Each Pulse is open for 7 days response window, but we recommend  2–3 days for the best response rate. Read more about the best timing to send a Pulse and a system of automatic reminders HERE.

Pro zvýšení míry odpovědí používejte konzistentní cyklus s jasnou komunikací, připomínkami a podporou vedení. Zdůrazněte rychlost - jen  3 minuty a transparentně sdílejte výsledky. Tak se buduje důvěra. Povzbuďte manažery k osobním připomínkám a propojte vyplnění Pulse s pravidelnými týmovými rutinami.

Na sledování slouží indikátor v reálném čase, který ukazuje, kolik lidí už odpovědělo. Angažované týmy obvykle dosahují 80–90% míry odpovědí, zatímco nízká účast často signalizuje nezájem a snižuje celkové Engagement Score. Udržování viditelnosti zpětné vazby a reakce na ni pomáhají udržet tempo a ukazují zaměstnancům, že jejich názor má význam. Podrobné tipy a komunikační plán najdete v tomto průvodci Echo Cycle.
________ 

To boost response rates, use a consistent cycle with clear communication, timely reminders, and leadership support. Highlight the quick, 3-minute process and share results transparently to build trust. Encourage managers to send personal nudges and link Pulse completion to regular team routines. 

A real-time tracker bar shows how many have responded so far. Engaged teams typically reach 80–90% response rates, while low response often signals disengagement and lowers the overall Engagement Score. Keeping feedback visible and acting on it maintains momentum and shows employees their input matters. For detailed tips and a communication plan, see this Echo Cycle guide. 

✅ Praktická a emocionální logika:

Ptáme se, jak se lidé cítili v práci za posledních 7 dní, protože to poskytuje nejjasnější a nejupřímnější pohled na jejich aktuální zkušenost. Neptáme se, jak se cítili obecně v tomto roce, ani jak by se měli cítit. Jen: "Jaký byl váš uplynulý týden v práci?"

🔬 Vědecké zdůvodnění:

1. Aktuálnost zvyšuje přesnost
   Podle kognitivní vědy lidé spolehlivěji vybavují nedávné zážitky než ty vzdálené. Omezení časového rámce na 7 dní snižuje „zkreslení vzpomínek“ a pomáhá vyhnout se abstraktním, vágním odpovědím založeným na náladě, mezerách v paměti nebo zkreslených souhrnech delších období (Schwarz & Strack, 1991).

2. Okamžitá pohoda lépe předpovídá angažovanost
   Výzkumy organizační psychologie ukazují, že aktuální stav pocitů (jak se lidé cítí v nedávném nebo momentálním čase) často lépe předpovídá krátkodobou motivaci a produktivitu než dlouhodobé charakteristiky (Eid & Diener, 2004). Jinými slovy, jak se člověk cítil minulý týden, je pro akci relevantnější než jak se cítil „obecně“.

3. Data využitelná v praxi, ne dodatečná racionalizace
   Sedmidenní časový rámec podporuje včasné a časté zpětné vazby – v souladu s principy agilního vedení a kontinuálního zlepšování. Tato frekvence umožňuje týmům zaznamenat změny, přizpůsobit se a experimentovat dřív, než malé frustrace přerostou v dlouhodobý nezájem (Sonnentag, 2001).

4. Vyhýbá se zjemňování vzpomínek a zkreslení
   Čím delší časový rámec, tím více lidé „zplošťují“ své zkušenosti – ignorují výkyvy a hlásí obecný pohled, který skrývá krátkodobé stresory či úspěchy. Sedmidenní rámec udržuje odpovědi reálné a detailní (Kahneman, 1999 – pravidlo špičky a konce).
   ___________

✅ Practical and Emotional Logic:

We ask about how people felt at work in the past 7 days because it gives the clearest and most honest window into their current experience. Not how they felt in general this year. Not how they should feel. Just: "How did the past week feel for you at work?"

🔬 Scientific Rationale:

1. Recency boosts accuracy
   According to cognitive science, people recall recent experiences more reliably than distant ones. Limiting the timeframe to 7 days reduces "recall bias" and helps avoid abstract, vague answers based on mood, memory gaps, or distorted summaries of longer periods (Schwarz & Strack, 1991).

2. Momentary well-being is a better predictor of engagement
   Research in organizational psychology shows that state affect (how people feel in a recent or momentary timeframe) is often more predictive of short-term motivation and productivity than trait measures (Eid & Diener, 2004). In other words, how someone felt last week is more actionable than how they’ve felt "in general."

3. Actionable data, not post-hoc rationalization
   A 7-day time anchor supports timely, high-frequency feedback loops — aligned with the principles of agile leadership and continuous improvement. This frequency allows teams to detect shifts, adapt, and experiment before small frustrations turn into lasting disengagement (Sonnentag, 2001).

4. Avoids memory smoothing and bias
   The longer the timeframe, the more likely people are to "smooth out" their experience — ignoring fluctuations and reporting a generalized view that hides short-term stressors or wins. The 7-day anchor keeps it real and nuanced (Kahneman, 1999 — peak-end rule).

Různé otázky, různé cíle.

Zatímco se spokojenost týká toho, jak se člověk cítil v posledních několika dnech, jiné oblasti — jako růst, uznání nebo použitelnost nástrojů — vyžadují širší pohled. Proto se některé otázky v Echo Pulse ptají na uplynulý měsíc nebo i delší období. Není to náhodné — záleží na tom, co se snažíme pochopit.

🔬 Vědecké zdůvodnění:

1.  Některé vzorce se formují postupně
   Koncepty jako růst, příležitosti k rozvoji nebo pocit ocenění se budují (nebo naopak ztrácejí) v průběhu týdnů, ne dnů. Delší časový rámec umožňuje lidem smysluplně zhodnotit, zda měli příležitosti růst, dostali uznání nebo měli přístup ke správným nástrojům (London & Smither, 1999).

2. Vyhýbání se falešným negativům kvůli krátkodobým výkyvům
   Kdybychom se ptali na růst nebo odměny jen za posledních 7 dní, mnozí by mohli odpovědět „nic se nestalo“ — ne proto, že by byl skutečný problém, ale protože tyto zkušenosti nejsou týdenní. Měsíční (či i čtvrtletní) období činí data spravedlivější a reprezentativnější (Ilies, Schwind & Heller, 2007).

3. Lépe vhodné pro hodnocení systémové podpory
   Otázky o řízení pracovního zatížení, spravedlnosti nebo komunikačních procesech často odrážejí dlouhodobé vzorce. Delší časový rámec dává zaměstnancům možnost reflektovat přes různé projekty či situace, místo aby reagovali na jeden dobrý či špatný den (Tetrick & LaRocco, 1987).

4. Kognitivní zátěž a paměť odpovídají tématu
   Když se otázka týká opakujících se zkušeností nebo příležitostí v čase, výzkumy ukazují, že lidé je dokážou spolehlivě hodnotit v průběhu 2–4 týdnů (Tourangeau, Rips & Rasinski, 2000). Nutit je odpovídat denně nebo týdně by nepřineslo lepší data, jen více tlaku.

___________

Different questions, different goals.

While happiness is about how someone felt in the past few days, other topics — like growth, recognition, or tool usability — benefit from a broader lens. That’s why some questions in Echo Pulse ask about the past month or even longer. It’s not arbitrary — it’s based on what we’re trying to understand.

🔬 Scientific Rationale:

1. Some patterns take time to emerge

Concepts like growth, development opportunities, or feeling valued tend to build (or decay) over weeks — not days. A longer window helps people reflect meaningfully on whether they’ve had chances to grow, received recognition, or had access to the right tools (London & Smither, 1999).

2. Avoiding false negatives from short-term fluctuations

If we asked about growth or rewards in just the last 7 days, many people might say “nothing happened” — not because there’s a real problem, but because these experiences don’t happen weekly. A monthly (or even quarterly) window makes the data fairer and more representative (Ilies, Schwind, & Heller, 2007).

3. Better suited for evaluating structural support

Questions about things like workload management, fairness, or communication processes often reflect systemic patterns. A longer timeframe gives employees the chance to reflect across different projects or moments, rather than reacting to a single good or bad day (Tetrick & LaRocco, 1987).

4. Cognitive load and memory match the topic

When the question is about recurring experiences or opportunities over time, research shows people can reliably assess them across 2–4 weeks (Tourangeau, Rips, & Rasinski, 2000). Forcing them to do so daily or weekly wouldn’t yield better data — just more pressure.